El 2021 arrancó con novedades en el ámbito laboral para muchos que esperaban una resolución en cuanto al teletrabajo, que fue reglamentado en parte a través del decreto 27/2021, publicado este miércoles en el Boletín Oficial, el Ministerio de Trabajo oficializó el régimen legal del contrato de teletrabajo.
El primer artículo aclara “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
Los artículos sin reglamentar corresponden a los 2, 3 y 4 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, respectivamente. Pero una de las consultas más mencionadas en este último tiempo es que la norma estableció el “derecho a la desconexión digital”. Esto, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes horarios o en aquellos que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.
Prosigue con que “La persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, y además “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.
En el caso de que el trabajador, por razones de cuidado, ejerza el derecho de interrumpir la tarea, está contemplado en el artículo 6 y deberá ser informado previamente, de manera virtual y con las indicaciones pertinentes, exactas del momento en que se va a interrumpir la tarea y hasta qué momento finaliza. En caso que no se pueda cumplir en tal sentido, se establece que puedan existir acuerdos de reducción sujeta a la convención colectiva. “Empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Respecto a la controversial modalidad de ser requeridos a la presencialidad por parte del empleador, sin posibilidad de ser rechazada, se prevé que deberá ser ajustada a los artículos 9 y 10 del código civil y comercial de la nación y además al 62 y 63 de la Ley de contrato de Trabajo. Así, “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”.
En el caso de que los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Con respecto a la provisión de materiales “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.
Aprobada la ley, se determinó que la entrada en vigor sea en el plazo de los 90 días, desde la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. Pero como es de público conocimiento, en la actualidad no hay ninguna reglamentación al respecto y, por ende, será el Ministerio de Trabajo quién determine mediante una resolución la fecha de cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir.
